? 为规避责任，，，，，有用人单位通过签订“劳务合同”“实践协议”等方式，，，，，掩盖真实劳动关系 【破除“障眼法”，，，，，构建和谐劳动关系②】入职签合同，，，，，当心劳动合同“被化名” 阅读提示 实践中，，，，，有用人单位选择用“劳务合同”“实践协议”等替代劳动合同，，，，，其核心动机通常在于规避劳动法律法规规定的用人单位义务和成本。 。。 。。。。。 专家建议，，，，，应坚持“事实优先”原则加以判断，，，，，双方符合建立劳动关系的实质要件，，，，，如主体适格、工资由单位发放、从事单位安排的工作、接受单位管理等，，，，，即可成立劳动关系。 。。 。。。。。 大学毕业生小李在入职一家服务公司时，，，，，签订了一份跟岗实践协议。 。。 。。。。。一年后，，，，，实践协议结束，，，，，小李认为自己已经是该公司的正式员工，，，，，可公司却拒绝承认双方有劳动关系。 。。 。。。。。这份实践协议，，，，，算不算劳动合同？？？？？？？ ？小李到底是不是该公司的正式员工？？？？？？？ ？ 记者了解到，，，，，有用人单位在招聘员工时，，，，，不与员工签订劳动合同，，，，，而是通过签订其他类型合同的方式逃避用工责任。 。。 。。。。。遇到这种“套路”时，，，，，劳动者该如何依法维护自身权益？？？？？？？ ？ “跟岗实践”算不算劳动关系 2022年9月，，，，，应届毕业生小李正式入职某服务公司。 。。 。。。。。公司与小李签订跟岗实践协议，，，，，明确约定其需参与校企联合培养模式，，，，，实践期至2023年9月。 。。 。。。。。 协议强调，，，，，跟岗实践属于学习环节，，，，，公司有权不发放补贴，，，，，却未对工资标准、社会保险等核心内容进行明确约定。 。。 。。。。。工作后，，，，，小李按公司要求正常履职，，，，，公司正常发放工资，，，，，但未给小李缴纳社保。 。。 。。。。。 后来双方发生劳动争议，，，，，小李请求确认其与公司存在劳动关系，，，，，并要求公司支付未签书面劳动合同的2倍工资差额。 。。 。。。。。公司却表示，，，，，协议并非劳动合同，，，，，双方不存在劳动关系。 。。 。。。。。 一审法院认定小李与该公司符合劳动关系法定特征。 。。 。。。。。公司提起上诉。 。。 。。。。。诉讼中，，，，，公司主张协议已具备劳动合同核心要素，，，，，应视作正式合同，，，，，并以此拒绝支付未签订劳动合同的2倍工资差额。 。。 。。。。。 “这是一起典型的以签订实践协议之名掩盖劳动关系之实的案例。 。。 。。。。。”北京市第三中级人民法院立案庭法官程惠炳告诉记者，，，，，“为规避劳动合同规定的责任和义务，，，，，一些用人单位可能存在通过变更工资支付主体、与劳动者签订实践协议、自由职业者协议等方式，，，，，达到去劳动关系化的目的。 。。 。。。。。” 北京市第三中级人民法院审理认为，，，，，该公司主张协议实质是劳动合同的说法并不成立，，，，，原因包括：协议未约定工资标准、社会保险，，，，，公司未给小李缴纳社保、也未按协议约定为其缴纳团队意外保险；； ；； ； ；；协议约定的课程学习仅限于在校大学生，，，，，而小李入职时已经毕业。 。。 。。。。。 该案中，，，，，用人单位企图通过签订实践协议否认劳动关系，，，，，在被法院认定存在劳动关系后，，，，，又试图用这份实践协议替代劳动合同，，，，，从而逃避支付应签未签劳动合同赔偿金的义务。 。。 。。。。。程惠炳在介绍该案的审理结果时说：“该公司存在故意规避法律规定、逃避用人单位法定义务的主观故意，，，，，最终维持原判。 。。 。。。。。” 签了劳务合同实为劳动关系 记者采访发现，，，，，在劳动关系确认之诉中，，，，，“签了劳务合同，，，，，算不算劳动关系”的诉争也比较常见。 。。 。。。。。 2022年8月，，，，，小张入职某安保公司，，，，，担任安检员，，，，，双方签订了劳务合同。 。。 。。。。。合同对甲乙方、合同期限、工作内容、月工资发放时间等进行了约定，，，，，并要求小张遵守公司各项规章制度、接受工作考核。 。。 。。。。。 2023年8月，，，，，小张与安保公司的合同到期终止，，，，，双方产生劳动争议。 。。 。。。。。公司认为，，，，，双方签订的是劳务合同，，，，，建立的是劳务关系，，，，，并非劳动关系。 。。 。。。。。小张却表示，，，，，双方虽签署的是劳务合同，，，，，但实际为劳动关系，，，，，而非名义上的劳务关系。 。。 。。。。。 小张与公司究竟是劳务关系，，，，，还是劳动关系？？？？？？？ ？北京海淀法院审理后认为，，，，，小张与公司签署的虽是劳务合同，，，，，但无法推翻事实劳动关系的存在。 。。 。。。。。 北京中凯(杭州)律师事务所律师季巧士表示，，，，，根据劳动合同法，，，，，劳动合同应当具备用人单位和劳动者的名称、身份信息，，，，，劳动合同期限，，，，，工作内容和工作地点，，，，，工作时间和休息休假，，，，，劳动报酬等事项。 。。 。。。。。小张签署的劳务合同虽然名称是“劳务”，，，，，但实质上包含了劳动合同的必备条款，，，，，法院亦会考虑合同内容的实质而非合同的名称，，，，，并结合其他事实，，，，，判断其本质是否为一份劳动合同。 。。 。。。。。 关于劳务关系与劳动关系的区分，，，，，北京海淀法院法官助理于洁解释道，，，，，劳务关系和劳动关系是两种不同的法律关系。 。。 。。。。。劳务关系通常是建立在自然人之间或法人与自然人之间、因提供劳务而建立的法律关系，，，，，受民事法律规范调整，，，，，属于私法范畴。 。。 。。。。。劳动关系则是指在用人单位与劳动者之间建立的、受劳动法及相关法律法规调整的稳定关系。 。。 。。。。。 “实践中，，，，，部分用人单位为减少用工成本，，，，，选择与劳动者签订劳务合同，，，，，以掩盖真实的劳动关系，，，，，从而规避为劳动者缴纳社会保险等法定义务。 。。 。。。。。”于洁说。 。。 。。。。。 应聘时签合同须区分不同情况 季巧士表示，，，，，有用人单位选择用“劳务合同”“实践协议”等掩盖真实劳动关系，，，，，其核心动机通常在于规避劳动法律法规规定的用人单位义务和成本。 。。 。。。。。“具体来说，，，，，包括规避社会保险缴纳义务、支付加班工资的义务、解除劳动合同的限制和支付经济补偿金或赔偿金的义务，，，，，以及规避工伤赔偿责任、带薪休假和医疗期等福利待遇。 。。 。。。。。” 关于应聘者如何判断应签劳动合同，，，，，还是劳务合同，，，，，北京市盈科(中山)律师事务所律师蓝文靖表示，，，，，应首先明确双方究竟是劳务关系，，，，，还是具有人身以及经济隶属性的劳动关系。 。。 。。。。。如果劳动者接受用人单位的管理，，，，，提供的劳动是公司业务的组成部分，，，，，双方存在行政隶属关系，，，，，在此情况下，，，，，劳动者应与用人单位签订劳动合同。 。。 。。。。。 “如果劳动者从事的工作为临时性工作，，，，，或其提供的服务不是企业业务的组成部分，，，，，则可以签订劳务合同，，，，，如保洁工、钟点工、保姆等。 。。 。。。。。”蓝文靖说。 。。 。。。。。 程惠炳认为，，，，，实践中，，，，，部分用人单位与大学毕业生签订实习、实践协议，，，，，意图规避劳动关系，，，，，对此，，，，，应坚持“事实优先”原则加以判断，，，，，双方符合建立劳动关系的实质要件，，，，，如主体适格、工资由单位发放、从事单位安排的工作、接受单位管理等，，，，，即可成立劳动关系。 。。 。。。。。 为避免一些用人单位通过“套路协议”侵害劳动者合法权益，，，，，程惠炳建议，，，，，劳动者在订立劳动合同时，，，，，要认真阅读合同条款，，，，，确定入职的用人单位与合同主体相符；； ；； ； ；；在入职后应留意个人工资发放、社保缴纳情况，，，，，确保工资及时足额发放，，，，，社保按工资基数缴纳。 。。 。。。。。 本报记者 陶稳《工人日报》(2025年08月07日 07版)