? 阅读提示 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，，，，，但是，，，，，开展背景调查应确保流程标准、渠道合规，，，，，遵循私权侵入最小化、必要性、非歧视原则。。。。。。。。 “因为背调结果显示‘黄灯’，，，，，我们无法进行下一步了。。。。。。。。” 不久前，，，，，应聘某食品公司的罗女士，，，，，突然接到该公司HR发来的这则不予录用通知。。。。。。。。经过反复沟通，，，，，罗女士才得知自己被背调公司标为“黄灯”的原因——“有过诉讼记录”“曾经是被告”，，，，，罗女士告诉《工人日报》记者。。。。。。。。 近年来，，，，，背调越来越频繁地出现在招聘流程中，，，，，在有的背调中出现了诉讼记录、婚恋情况、职场“绯闻”等信息。。。。。。。。多位受访专家呼吁，，，，，用人单位开展背调须遵循私权侵入最小化、必要性、非歧视原则，，，，，同时明确法律边界与公德边界，，，，，保； ；；；；で笾罢吒鋈艘剑Ｕ侠投吆戏ㄈㄒ。。。。。。。。 因有诉讼记录，，，，，背调“亮黄灯” “接到背调结果时人是懵的，，，，，想了很久都没想到我什么时候成过被告。。。。。。。。”罗女士告诉记者，，，，，她后来推断出唯一可能的诉讼记录，，，，，“2018年，，，，，我们小区的业主跟物业有过纠纷。。。。。。。。当时物业公司起诉了很多业主，，，，，估计我也是其中之一。。。。。。。。” 后来，，，，，罗女士查阅案件公开信息发现，，，，，该案中，，，，，自己的确被列入了被告名单。。。。。。。。最后，，，，，罗女士放弃了入职该食品公司的机会。。。。。。。。 记者了解到，，，，，一些背调公司受用人单位委托对求职者开展背调，，，，，并在背调报告中标注“绿灯、蓝灯、黄灯、红灯”，，，，，以此代表求职者的“风险”由小至大。。。。。。。。在上海市金山区人民法院近日审结的一起劳动纠纷案中，，，，，求职者张先生也因有诉讼记录被用人单位拒绝录用。。。。。。。。 2024年4月，，，，，张先生接到一家软件开发公司的录用函。。。。。。。。在与原公司办理离职交接手续后，，，，，张先生在软件开发公司旁租房、租车位，，，，，积极为入职做准备。。。。。。。。 让张先生未曾料到的是，，，，，当月，，，，，该软件开发公司突然联系他，，，，，表明公司需要背调结果为“绿灯”或“蓝灯”的候选人，，，，，而张先生的背调结果是“黄灯”，，，，，不符合其录用标准。。。。。。。。 后来，，，，，张先生从背调公司处得知，，，，，自己拿到“黄灯”评价的原因是其存在诉讼记录。。。。。。。。对此，，，，，张先生提出异议称，，，，，诉讼记录是其曾因被骗取钱财而发起的维权诉讼，，，，，且自己是原告。。。。。。。。此后，，，，，背调公司将张先生的背调结果改为“蓝灯”，，，，，但该公司仍以原理由拒绝录用。。。。。。。。 “诚信是劳资关系的基石，，，，，诉讼记录本身并非拒绝录用的正当理由。。。。。。。。”对于该案，，，，，上海市金山区人民法院法官杨锋分析认为，，，，，诉讼作为法律赋予公民的基本权利，，，，，不仅是解决纠纷的司法途径，，，，，更是维护社会公平正义的重要机制。。。。。。。。 “劳动者若因行使诉讼权利而被拒绝录用，，，，，等于变相剥夺了劳动者维护权益的法律救济途径，，，，，使得劳动者在就业与维权之间进退两难。。。。。。。。”杨锋说。。。。。。。。 最终，，，，，法院经审理认为，，，，，软件开发公司的上述行为违背诚信原则。。。。。。。。综合考虑张先生支出的房租等费用，，，，，并结合后续张先生入职的工资报酬酌定的失业赔偿，，，，，判处该公司向张先生赔偿1.32万元。。。。。。。。 背调信息应与劳动合同直接相关 用人单位开展背调有何依据和意义？？？？？？北京中首律师事务所主任胡胜国表示，，，，，依据劳动合同法等法律法规，，，，，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，，，，，劳动者应当如实说明，，，，，“其目的主要是降低用工风险，，，，，保障用人单位利益”。。。。。。。。 在背调程序方面，，，，，北京泽盈律师事务所律师林屾提出，，，，，开展背调的相关主体应遵循6大程序，，，，，分别为签署授权、确定范围、多源验证、结果反馈、加密存档、到期销毁，，，，，以此确保流程标准、渠道合规。。。。。。。。 记者梳理公开案例发现，，，，，司法实践中，，，，，一些用人单位与劳动者因背调提供的个人信息范围、真实性、客观性等产生争议。。。。。。。。 因前同事的一句“生活作风存在问题”评价被写入背调报告，，，，，求职者王先生入职新单位后每月工资减少约5000元。。。。。。。。该案诉至北京市丰台区人民法院后，，，，，法院认为，，，，，案涉背调公司在未确认王先生前同事所述内容是否属实的情况下，，，，，直接给其标注“黄灯”，，，，，并将该信息写进背调报告，，，，，导致其名誉受损、社会评价降低。。。。。。。。最终，，，，，法院判决背调公司停止侵权，，，，，向王先生赔礼道歉、恢复名誉，，，，，并赔偿精神损害抚慰金。。。。。。。。 “背调不能侵犯个人隐私权，，，，，须遵循私权侵入最小化原则。。。。。。。。”胡胜国指出，，，，，相关主体应通过个人授权和法律规制两个程序保障权利侵入最小化，，，，，即没有劳动者授权不得调查，，，，，即使获得授权也应遵守民法典和个人信息保； ；；；；しǖ裙娑。。。。。。。。 在首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围看来，，，，，用人单位开展背调还须遵循必要性原则、非歧视原则。。。。。。。。“必要性原则是指基于招聘必要进行背调，，，，，搜集、调查的信息也是基于招聘岗位的需要，，，，，且与劳动合同直接相关。。。。。。。。此外，，，，，用人单位不得利用搜集的信息对劳动者作出歧视性的雇佣决策。。。。。。。。”他说。。。。。。。。 明确背调法律边界与公德边界 对于用人单位开展背调的边界，，，，，林屾提出，，，，，应考量两个标准下的边界定义，，，，，即“法律边界”与“公德边界”。。。。。。。。 林屾进一步分析称，，，，，在“法律边界”方面，，，，，可依据个人信息保； ；；；；しㄈ妨⒌摹白钚”匾颉闭庖坏枷蛟。。。。。。。。一方面，，，，，“最小”指的是信息范围，，，，，即法律仅允许开放最小限度的、与公共生活相关的、可能与他人和服务对象有必要关联的个人信息，，，，，“所有的商业调查行为，，，，，均须在这个范围内开展”。。。。。。。。另一方面，，，，，“必要”是指信息相对必要，，，，，对调查者的权限做出限制。。。。。。。。 对于“公德边界”，，，，，在林屾看来，，，，，用人单位和背调机构在开展背调时应最大程度地保； ；；；；け坏鞑檎叩纳缁嵝岳。。。。。。。。 范围建议，，，，，劳动行政部门应明确背调具体规范，，，，，包括调查前提、调查获取信息的范围、调查获取信息的引用等。。。。。。。。此外，，，，，对于滥用背调等违法行为，，，，，应该依法追究其法律责任。。。。。。。。“对于用人单位滥用背调、侵害求职者劳动就业权的，，，，，应该对求职者的权益予以保障，，，，，如认定用人单位违法拒绝录用的缔约过失责任等。。。。。。。。”他说。。。。。。。。 “可以利用区块链存证、算法歧视治理等方式强化监管技术的应用。。。。。。。。”林屾举例称，，，，，比如应强制授权书、调查过程上链固化，，，，，供劳动监管部门实时查验，，，，，同时要求用人单位公开AI背调模型逻辑，，，，，防止关于年龄、性别等的隐性歧视。。。。。。。。 此外，，，，，林屾提出，，，，，对于不同用途的背调行为可采取的手段、可提供给需方的信息，，，，，可以实施精细化的分类、分级管理。。。。。。。。与此同时，，，，，确保劳动者拥有信息删除权。。。。。。。。通过立法明确劳动者离职后可要求相关主体删除背调数据，，，，，用人单位亦需设立自动清理机制。。。。。。。。